【第1回】森戸 社長

建設業界、ひいては当社の現場で女性の活躍を推進していく意義について、社長のお考えをお聞かせ下さい。

建設業界における最大の課題は、少子高齢社会における労働力不足の問題です。
この問題を解決するためには、この業界が現場における生産性を向上していくとともに、如何にして担い手を確保し、その人材をプロとして育成していくことが出来るかということが重要だと思っています。
担い手の確保には、建設現場において、もっと女性が活躍していく必要があると思います。大手ゼネコン各社が女性の現場監督者の数を最近増やしていますが、建設現場でも、徐々に環境が整いつつあると感じています。
当社においても、女性がさらに活躍出来るよう職場環境をもっと整備していくことが、今年2月に発表した成長戦略の達成のために不可欠であると考えています。

昨年度実施した意識調査では、「管理職に成りたいと思う」と回答した女性社員は約2割でしたが、その結果についてどのように感じますか。
（「女性社員の活躍についての意識調査」：平成27年4月実施）

男性社員で「管理職に成りたいと思う」と回答したのは確か6割ぐらいでしたね。
男性と比較すると、女性の2割というのは低い数字ですね。残念ですが、何となくそれが実態なのかなという気がしています。
管理職になることだけが、サラリーマンの目標だとは言いませんが、職位が上がると言うことは、責任も大きくなりますが、同時に仕事の幅も拡がって周りへの影響力も増えてくということです。
各個人が主体的に仕事に取り組んでいくためには、「職位を上げたい」という強い意欲を持つことも必要では無いかと感じていますので、管理職を目指したいと思う女性社員がどんどん増えていくことを期待しています。

当社の女性社員が活躍するに当たって、何が必要だと考えますか。

やはり、仕事へのモチベーションが一番大切です。これは男女共に言えることですが、どんな仕事であっても意欲を持って、モチベーションを高く持って臨んで貰いたいと思います。
高い意欲を持って真摯に取り組んでいれば、必ず周囲から信頼されますし、良い評価に繋がっていきます。
その結果として、女性の管理職が増えていくことを期待しています。

今後、女性管理職が活躍出来る新たな職域として、どのような分野が考えられるでしょうか

事務職の女性管理職は、少しずつ増えてきたという印象があります。今後もさらに活躍するフィールドが拡がっていくことを期待しています。
今まで女性管理職がいない分野で言えば、女性の事業所長が誕生してもといいと思っています。
これまでは、現場のことを良く分かっている人が事業所長になるケースが多かったですが、マネジメント能力に長けた人が事業所長に成ってもいいのではないかと考えているからです。そう考えると女性が所長として能力を発揮する可能性が拡がるのではないでしょうか。
これは、女性に限ったことでは無く、これまでは名プレイヤーを監督にする傾向が強かったのですが、考え直す必要もあるのかなと思います。
平成25年に導入された管理職のコース別人事制度の考え方にもありますが、プレイヤーとして優れた人を必ずラインの部長や課長にするのではなく、プレイヤーとして成果を挙げた人はプレイヤーとして評価し処遇をしていく、という考え方も必要だと思います。
そもそも、プレイヤーとマネージャーでは仕事の内容が違うのだから、それぞれが得意な分野で活躍して欲しいと思います。

最近は女性の技術職が毎年入社しています。社長は技術職として屋内線工事の現場を経験されていますが、女性技術職へのアドバイスを頂けますか。

向上心を持って仕事に向き合って貰えばいいと思います。自分自身の成長・スキルアップのために、何が必要かということを常に考えていて欲しいと思います。
私自身の経験を顧みた場合ですが、やはり設計業務を経験できたことが大きいと思っています。
私の場合、先に設計業務を経験した後で現場担当者となりましたが、自分の経歴の中で設計業務を経験する期間を持てたことが、担当者として現場で施工管理をやる上でも技術職としての成長という点でも、すごくプラスになったと感じています。
順序として、私とは逆に、現場を経験してから設計でもいいと思うし、その後また現場に戻るというのもいいと思います。
例えば、育児期間中には、設計や積算などの現場とは違う業務を経験し、育児が落ち着いたタイミングで現場に戻るというキャリアパターンは、技術職のスキルアップという意味で効果的であると思います。
さらには、技術士や電気主任技術者などの資格取得にも前向きに取り組んで欲しいと思いますね。

男性管理職社員側の意識改革についてご意見をお聞かせください。

昨年度に実施された意識調査結果では、女性社員が管理職を目指さない理由として「能力や経験の面で管理職になる自信が持てないから」という回答が目立っていましたね。
このデータから、当社の女性には色々な仕事や役割を経験するチャンスが少ないのでは無いかということが感じられます。
女性自身の意識に起因する部分も少なくないかもしれませんが、私は男性管理職側の意識にも問題が有ると思っています。
すなわち、「これはお母さんの仕事、これはお父さんの仕事」といった男女別の役割分担意識の会社版のような感覚で、性別により仕事を割り振っている男性管理職の方が少なくないのでは無いでしょうか。
男性管理職の皆さんには、もちろん経営層も含め、このような性別による役割分担意識を無くしていくことが求められます。
「性別に関係なく、従業員一人ひとりが色々な業務を経験することでキャリアを積み重ねていける」といった会社の風土を醸成していくことが、関電工が更なる成長を続けていくためには欠かせないですね。
従業員一人ひとりの成長のために何が必要なのかを考えて、それに応じて仕事や環境を変えるということも、上司としての大切な役割の一つです。
意識高く本気で部下の育成に取り組む管理職が、今まで以上に増えていくことを期待しています。

最後に「女性活躍推進PROJECTひと・まわり」についてメッセージをお願いします。

先ず、「ひと・まわり」って良い名前ですね。
今年、女性活躍推進プロジェクト『ひと・まわり』が産声を上げましたが、私自身は非常にいいタイミングでの誕生だと思っています。
先ほども言いましたが、当社の成長戦略を達成するためには、もっともっと加速度的に女性の活躍を推進していくことが必要です。すなわち、このプロジェクトを推進することが成長戦略の達成にも繋がることだと考えています。
私もプロジェクトを応援して行きますので、女性活躍推進チームのメンバーの皆さんには、これからも是非頑張って頂きたいと思います。

本日は、どうも有難うございました。